当OKR撞上KPI 用OKR激活组织绩效目标

【适合对象】企业中高管、基层管理者、相关部门员工

【课程背景】

我们正处在一个VUCA（不稳定、不确定、复杂、模糊）时代，我们发现：员工离职率居高不下、员工工作的主动性越来越差、企业战略与战术脱节严重，组织效率逐步下降。传统的KPI(关键绩效指标)/BSC（平衡计分卡）已经不能适应未来的变化了。谷歌、英特尔、阿里、腾讯都在纷纷使用OKR（目标与关键成果法）来激发员工的主动性，提升企业绩效。

OKR到底是什么？OKR为什么能激发员工的工作动力？OKR是如何实施的？

【课程简介】

《用OKR激活组织绩效目标》课程围绕OKR目标与关键成果法，通过分析知名企业的案例和同步的课堂练习，帮助学员了解OKR的设计和执行流程。通过将OKR与KPI进行对比和整合，引导学员设定本季度的工作目标和关键成果，从而更好地支持企业达成战略目标。

【课程收益】

通过学习本课程，学员可以：

1．了解OKR与KPI的区别

2．掌握设定OKR的关键方法和步骤

3．设定出正确的、符合实际情况的目标和关键成果

【讲师简介】

陈诗彤：高级培训师、效能教练学院高级效能教练、上海对外经贸进修学院客座教授。曾在企业担任培训主管、培训经理、高级讲师，拥有12年企业培训实战经验，现为专注于职业素养领域的职业培训师，尤其擅长效能提升主题的课程。

【培训形式】

知识讲解、AB搭档、小组讨论、头脑风暴、课堂练习、案例分析、专家互访、海外游学等。 

【落地工具】

表1：《个人OKR目标设定表》

表2：《OKR目标管理评分表》

表3：《每周OKR状态更新表》

表4：《OKR会议模板》（周、月、季）

表5：《公司年度OKR报表》

【思维导图】

【课程大纲】（二级）

【课程大纲】（三级）

破冰

课程导入：新闻《华为腾讯百度纷纷“放弃KPI，引入OKR”》

一、揭开OKR的面纱（0.5小时）

1. OKR到底是什么？

【快速抢答】你知道哪些目标管理的工具？OKR是什么？

2. OKR的发展历程

1) 德鲁克的“目标管理”理论

2) 英特尔的“高产出管理”理念

3) 谷歌的OKR模型

3. OKR的宝贵价值

【名企案例】阿里巴巴为何坚持“双轨制绩效考核”？

1) 指明发展方向：促进前瞻性思考，促进团队成员把精力聚焦再最重要的事情上。

2) 激发员工动力：更易于理解，增强团队成员的接受度和使用意愿。

3) 挑战较高目标：周期短，节奏快，提升敏捷性和快速应对变化的能力。

4) 促进内部沟通：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性，提升团队成员的敬业度。

【内容回顾】争分夺秒

二、OKR的设计流程（1小时）

1. OKR的特征

1) 目标（O）的特征

【头脑风暴】一个好的愿景目标应该什么样？

目标的书写格式（VAN法）：愿景目标=动词+（形容词）+名词

目标的六大标准 ：鼓舞人心、可以达到、以季度为周期、范围可控、有商业价值、定性

设定目标的技巧：目标要有挑战、及时澄清疑问、使用正向语言、提供简单指引、从动词开始、找到阻碍因素、使用通俗语言

目标描述，最重要的备注：这个（愿景）目标为什么重要？它是如何同公司目标关联的，有哪些具体依赖？它所支撑或依赖的内部客户有哪些？

【同步练习】制定个人目标(O)

2) 关键成果（KR）的特征

KR的书写格式（DTS法）：关键成果=截止时间+具体任务+数量/等级

KR的四种类型：基线型KR、度量型KR、里程碑型KR、健康度量型KR

好KR六大标准：定量、有挑战、具体、自主制定、基于进度、上下水平都对齐、驱动正确的行为

制定KR的技巧：只写关键项，不要全部罗列；基于结果，而非任务；使用正向语言描述；保持简单和明了；考虑所有可能性；务必指定责任人

【AB搭档】设定并分享个人关键成果（KR）

2. 五步设计OKR

设计KR的五个步骤：CRAFT

Create（创建）： 两人一组，为目标起草1-3个有挑战的KR

Refine（精炼）：将草案提交给团队，展开研讨。

Align（对齐）：识别依赖关系，联合定义KR

Finalize（定稿）：把OKR提交给商机进行批准。

Transmit（发布）：沟通并发布OKR

【头脑风暴】参考伙伴建议，修改KR

3. 建立评分规则

通过KR打分传达指标要求、管理期望并促进持续学习。

1) KR的评分等级：1.0分、0.7分、0.3分、0.0分

2) 各等级的涵义：远超预期、希望达成、肯定达成、没有进展

3) 【同步练习】给自己的KR打分

4) 常见问题答疑：

时间：截止时间完不成怎么办？——中期审视

频度：设定OKR的频度是多久？——一个季度

数量：数量设置多少比较合适？——1个O+几个KR

理想评分：理想的KR评分什么样？——0.6-0.7

目标评分：是否该对目标进行评分？——不应该

【内容回顾】专家互访

三、OKR的实施流程（1小时）

1. 实施前的五大准备

【头脑风暴】为了确保OKR顺利实施，需要做哪些准备工作？

1) 确认使用目的：识别目标和关键成果，频繁更新，最终提升企业的经营业绩。

2) 获得高管支持：联系高管关注事件、提供OKR培训、让高管参与实施

3) 决定实施层级：自上向下，层层实施。

4) 定好实施周期：决定以多长周期来进行OKR的实施（建议季度）

5) 选对实施工具：Excel & OKR落地软件、选择软件的20个标准

2. 实施OKR的六个步骤

1) 全员培训：认识OKR、掌握制定OKR的方法

2) 制定企业OKR：参考公司愿景价值观和整体规划

3) 制定部门OKR：根据企业OKR，制定部门OKR

4) 制定个人OKR：根据部门OKR，制定个人OKR

5) 监督检查：团队研讨，刷新部门OKR

6) 总结汇报：部门代表讲解本部门OKR

【课堂练习】制定并讲解本部门OKR

3. 实施OKR的注意事项

1) 坚持少而精：聚焦重要目标和关键要事，减少干扰

2) 保证一致性：公开透明、上下左右目标一致。

3) 自下而上：个人的OKR要与企业的OKR相联结

4) 简明易懂：目标描述使用通俗易懂的语言，保证每个人的理解都一样，无歧义。

【内容回顾】抛球回顾

四、OKR敏捷绩效管理（0.5小时）

1. OKR与KPI的关系

1) 什么是KPI？KPI（Key Performance Indicator)关键绩效指标，是目前企业采用最多的一种绩效管理方式，用于评估员工工作成绩的关键绩效指标。

2) OKR与KPI的共同点：都是绩效管理工具、都遵循PDCA原

3) OKR与KPI的四大区别：框架理念不同、目标制定方式不同、目标公开方式不同、辅导方式不同

2. OKR和KPI的适用环境

【蜂鸣漫谈】OKR和KPI分别适合什么样的环境（企业）？

1) 外部环境分析：OKR适合项目主导型的企业、创业型企业、转型中的企业。

2) 工作内容分析：强调创意、产品更新迅速

3) 人员结构分析：OKR适合敢于挑战的员工

4) 管理模式分析：OKR需要积极主动的企业文化

3. 结合OKR与绩效评估

员工自评：员工为自己的OKR完成情况打分。

同伴评审：同事为其打分。

上级打分：上级对员工的OKR打分。

绩效校准：校准OKR分数

绩效面谈：根据OKR的结果，针对性进行面谈。教练式辅导面谈技巧

五、OKR的实践和应用（1小时）

说明：本部分为成功案例分享，结合在企业和学员的情况，调整案例。

【案例1】设定OKR: YouTube的OKR目标

O: 提升每位用户的平均观看时间。

KR1：提升每天60分钟的观看时间；

KR2：推出安卓和 iOS 系统的 YouTube 客户端；

KR3：降低5%的视频加载时间。

【案例2】设定OKR: 总经理的OKR

O: 提高利润水平和收益率

KR1：利润较上年提高30%

KR2：消除低收益项目

KR3：资金到账率100%

KR4：融资实现100%

【案例3】设定OKR: 某市场团队的OKR

O: 以合理成本提供优质潜在客户

KR1：获取数据——获取时长投资回报率的基本数据（2019年5次总投入在5000美元及以上的会议的收入/成本比值）

KR2：开发成本——在一季度将发现一名潜在客户的平均成本控制在65美元以下。

KR3：客户转化——10%的潜在客户在创建后4周内转化成有效的付费客户。

【案例4】实施OKR：CareerBulider是如何实施OKR的？

为何引入？因为OKR以信任和协作为基础，能实现全局对齐和公开透明，而且简单易懂。

从哪里开始实施？从品牌解决方案部开始推行，然后推广到整个公司。

制定的过程是怎样的？和小组领导一起创建OKR初稿、提交给团队评审、专家支持、举办培训、推动演变。

如何确保实施？同时创建年度和季度OKR.

【案例5】跟进OKR: 某董事长办公室OKR墙面挂图

六、OKR工具现场演练

表1：《个人OKR目标设定表》

表2：《OKR目标管理评分表》

表3：《每周OKR状态更新表》

表4：《OKR会议模板》（周、月、季）

表5：《公司年度OKR报表》

【内容回顾】