围绕工作成果的人才画像五步法

【课程背景】

在招聘面试过程中，常常出现这样的场景：

计划40分钟面试，2个小时也无法结束。无论提出什么问题，候选人侃侃而谈，听上去挺好，但是并不能确定候选人能否胜任。

每个面试官都有很好的阅历，评价候选人却意见相反，无法对候选人达成共识评价。这是为什么呢？

每个人对于人才都有自己的判断标准，在判断人才时，每个人使用的方法和角度也不一样。这就会导致企人才的识别和衡量上无法达成共识，不能做到精准选人。面试之前，没有制作好招聘岗位的人才画像。面试就成了没有靶子的射击。”

人才画像，使得我们统一人才标准，并将它应用在人才测评工作中，帮助企业实现精准选人和用人，规避选人风险，为应聘双方节约时间和金钱。

当然，招聘面试只是人才画像最直接的应用之一，组织人才盘点、团队人员选配、个人成长等都离不开人才画像。

在人才画像的过程中，企业过多关注冰山上，对员工学历达标、专业对口有很高的要求，但在实际工作中却发现总是表现平平。因为大多数企业都忽略了真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变，却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。所以，在人才画像中，我们反而更应该关注冰山下的部分，才能带来更好的工作成果，支撑企业战略，完成人才画像的使命。

【课程收益】

Ø 理解人才画像相关概念、与工作成果之间的关系、人才画像要素

Ø 理解人才画像的类型以及来源路径

Ø 掌握从公司战略目标拆解到人才画像形成的原理和方法

Ø 了解人才画像绘制项目实施的步骤

【课程特色】针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】中基层管理人员；人力资源工作者

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、认知人才画像 

1、人才、人才画像、用户画像等定义与关系

2、人才画像与工作成果的“匹配”关系

3、人才画像的常见绘制逻辑的优劣势

4、人才画像的必备六元素

Ø 基本信息、关键知识和技能、个性和兴趣、驱动因素、核心胜任能力和潜力

5、人才画像的四大类

二、基于工作成果，导出共性内容绘制人才画像

1、从工作成果到任职资格，再到人才画像

案例：展示工作成果到人才画像推导的人才画像案例

2、人才画像的两个路径

Ø 从0搭建与从任职资格导出

三、人才画像五步法

第一步：公司战略拆解为工作成果

Ø 基于“目标管理”的拆解法

第二步：工作成果逐级分解到岗位

1、 工作成果的常见维度BSC战略平衡记分卡

2、 明确组织的愿景与发展战略；

Ø 以战略规划为来源的组织的关键成功因素分析；

Ø 以关键成功因素分析所需要的不同层级、不同种类的关键岗位；

Ø 明确各层级核心人力资源的数量、结构与质量；

Ø 通过各岗位盘点，掌握组织现有人才情况，以便制定人力资源规划；

案例：BSC平衡计分卡到胜任力模型再到个人绩效考核指标

第三步：岗位工作成果导出人才画像关键要素

1、 成果：工作成果是胜利力的来源

2、能力：达成成果的必要支撑

案例：销售总监和人力资源总监的工作成果与岗位胜任力

第四步：关键要素优化：加强冰山下的，弱化冰山上

1、 放宽冰山上易培养的要素，降低要求三原则

最低原则；培养原则；精简原则

2、 加强冰山下的难培养的要素，冰山下才是人才画像的关键

3、关键要素萃取常见的共创流程

案例：一次成功的关键要素萃取共创会

第五步：补充基础要素，模型输出

1、常见的人才画像要素提取技术

2、调研如何做：事件访谈法；焦点小组访谈法；问卷调研法。

3、观察感性认知

4、心理测评技术

5、笔试、面试、无领导小组讨论

四、人才画像项目实施流程

1、筹建项目组

Ø 企业内部如何自建项目组

Ø 如何借助外脑建立混合小组

2、实施前的四定

Ø 定项目目标、

Ø 定项目流程

Ø 定角色分工

Ø 定调查对象

Ø 定画像岗位

3、 初步获得人才画像要素认知四法

Ø 履历分析了解基本信息

Ø 面谈快速获取感性认识

Ø 集体心理测验描绘潜在特质

Ø 问卷与文件获取基本能力

案例：常见的基本能力清单，通用人才人才画像

4、项目组实施人才画像五步法