慧眼识人社招面试官

课程背景

    为什么资历好、面试表现也好的候选人入职后工作表现有时未如预期？用人者是否一开始就选对了人？专业人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。怎样在短时间内准确评估人才呢？这对每一位面试官都提出了挑战。专业有效的面试技巧培训，已成为HR和用人经理一门必修课。两天培训可以让您系统的了解面试，获得2-3个有效工具帮助自己在招人中更加准确，并呈现专业面试官形象，为候选人留下良好印象。

培训对象  总裁/VP/总经理/总监/经理/主管/HRD/招聘总监/招聘经理/COE专家

课程目标与收获

1. 对自己如何快速组建团队获得启发

2. 初步学会如何快速梳理岗位所需能力和特质

3. 记住评估社会人士能力的一模六问

4. 能够独立设计1个情景案例和1个情景模拟考核

5. 获得面试问题小册子一本

6. 获得追问问题清单一份，记住至少10个追问问题

7. 完成一份常聘（或即将招聘）岗位面试问题清单

8. 获得两个测评工具（一个评估执行力和态度，一个研发岗专用测评工具）

课程大纲

第一天 找人和吸引人（用人经理篇）

一. 招聘反思（1小时）

1. 五个低效招聘案例(30分钟)

2. 招聘反思(30分钟）

1). 找人慢的四方面22个原因

2). 破局囚徒困境

a.人才购买力与囚徒困境

b.个人改变难易程度排序

c.用人理念：合格？合适？

二．如何与HR高效合作（1小时15分钟）

1. 支持自己和HR快速找人（45分钟）

1).案例分析：用人经理搭建团队案例

2).讨论: 用人经理如何支持HR快速找人？

        用人经理如何支持自己快速找人？

3).总结：用人经理组建团队正确和错误行为对照表

2. 需求沟通（30分钟）

1).需求沟通的11条告知项

2).角色扮演：需求沟通

3).校准要求

三．用人经理的招聘渠道（2.5小时）

1. 用人经理找人的16种渠道  

    2. 内部推荐(1小时)

1). 成功的内推案例：企业文化版、渠道版、立方体、积分版、离职员工俱乐部

2). 讨论：优化公司内推系统   30分钟

3. 社交找人（30分钟）

   1). 线人

a.管理现状自检

      b. 结构化线人清单样本

      c. 超级人际枢纽

      d. 个人线人表

   2). 微信找人

   3). 社交网站找人

4). 现场找人

4. 定向挖人（30分钟）

   1). 示范：列目标公司步骤和技巧

   2). 练习：获悉目标公司

   3). 头脑风暴：目标公司

   4). 讨论：如何拿到目标公司名单？

5. 不用猎头的高管搜寻渠道

6. 找不到人时的三个法宝和三个解药

7. 思考：个人行动计划

四．吸引候选人(1小时45分钟)

    1. 梳理卖点（面试前）1小时

1). 卖点样本

2). 撰写练习：岗位卖点

3). 角色扮演：吸引候选人90秒

2. 营造舒畅面试体验（面试中）45分钟

1). 案例：糟糕的面试体验

2). 讨论：我做些什么，可提升候选人的面试体验？

3). 培训师示范：专业的面试开场

培训师示范：营造良好印象的面试结尾

第二天

破冰：角色盾牌

一．简历识人

1. 复习：15秒看简历识别能力、态度和性格

2. 示范与练习：看简历设计面试问题（社会人士）

二．电话/视频评估

1. 复习：电话/视频面试评估要素

2. 设定必要条件考核问题与答案

3. 离职动机

1).离职动机案例

2).离职动机经典6问

3).集体练习：评估离职动机

4. 职业兴趣

1).职业兴趣案例

2).经典6问（社会人士）

5. 培训师示范：放鸽子风险把控

三. 简易版胜任力模型

1. 人才评估模型

1). 行为原因分层模型：什么预测绩效？

2). 社会人士五种评估方法

3). 社会人士评估模型

4). 失败的人才评估案例

2. 能力与特质梳理

1). 知识、经验、专业能力、通用能力、特质的区别

2). 快速梳理岗位能力和特质的8种方法

3). 岗位特质梳理工具

4). 小组讨论：简易版岗位胜任力模型（将招或常聘岗位）

四．评估能力

1. 评估专业能力I—行为面试法、情景案例法和心理学提问

1).体验：神奇四问-考核任何岗位候选人的专业能力

      2).示范和练习：情景案例提问法

2. 评估专业能力II—情景模拟法

1).视频：情景模拟面试法

      2).示范：情景模拟法样本

      3).练习：设计情景模拟

3. 评估通用能力

   1).角色扮演：评估执行力的提问与追问

2).设计练习：评估沟通能力

   3).行为面试法+情景案例法+心理学提问法：评估抗压性

五. 追问（STAR和2W2CTFTDURL）

    1.复习：STAR, 2W2CTFTDURL和项目经验追问问题

2.集体练习：根据面试对话样本，修改追问问题（社招）

3.培训师示范：BEI

4.练习+反馈：学员甲-面试官，学员乙-候选人，学员丙-观察员

第三天

六. 评估冰山

    1.提问法：行为面试法+心理学提问法

1).考察性格

i. 体验：九宫格

ii. 示范: 六个问题评估性格

       iii. 行为面试法：评估岗位性格

     2).考察态度和偏好（敬业精神/责任心/主动等）

       i.示范+体验：如何设计考察工作态度的面试问题

      ii.练习：设计评估态度的面试问题

    2.观察法

1).DISC观察法

i. DISC四种沟通风格代表人物、优缺点和发展方向

ii.集体练习:特质判断

iii.面试时的DISC观察法技巧总结

2).示范：肢体语言观察技巧

3).字体观察法

4).微信识人法

七. 面试官风范

   1. 面试前的准备

   2. 座位、开场与结构 (问答、示范)

   3. 面试官注意事项

   4. 面试官评估表

八．测评

1. 体验：执行力和工作态度测评（训前完成）

2. 测评报告和结果解释

3. 经典测评应用案例

4. 练习: 读报告和用人参考练习

九．答疑和作业

1. 复习

2. 答疑

3. 完成一份评估要素+面试问题清单（用电脑，当场提交，100分满）

十. 面试模拟与点评（学员甲：面试官，学员乙：候选人，其他学员：观察员）

训后认证步骤（参考）：

1. 培训师根据学员数据和观察提交人才评估委员会委员名单1.0版

2. 参训者完成训后线上考试：45分钟，100分满（一周内，开卷）

3. 参训者提交面试问题清单作业，培训师完成作业批改（100分满）

4. 参训者提交15分钟面试视频

5. 同时满足如下四个条件者，完成认证，发面试官证书：

1).参加完整2天培训直到结束(2020/12/11-12)

2).线上考试分数在70分以上

3).书面作业60分以上

4).提交的15分钟视频面试通过审核

完成认证。

附录

附1：用人经理与HR的招聘流程分工

附2：用人经理招聘15条须知项

附3：各类评估方法的效度

附4：对应不同考核要素的不同测评工具提示表

附5：个人绩效公式

附6：大学生评估模型

附7：60分钟面试结构

附8：面试官的五种类型和面试者的四种类型

附9：候选人面试中10个红旗警报

附10：识别内部优秀人才的常见12个事件

附11-1：HR管理候选人薪资期望的9项操作

附11-2：用人经理帮助降低候选人薪资期望的8项操作