《七维人才官》 ——企业高层和部门经理的人力资源管理

【课程背景】

当前，传统红利渐失、核心竞争力日趋重要和竞争愈演愈烈的市场经济环境中，人才已经成为企业持续发展最为重要的核心资源；拥有合适的人才，成为企业最后决胜的关键要素。

人才争夺战，已然成为当前的热点主题；无论是在社会还是在企业，甚至在国家与国家之间，人才争夺战都呈现愈演愈烈趋势。

如何拥有合适的人才并能持续培育出合适的人才，是任何一家想持续成功经营的企业必须要考虑并需要解决的问题。华为任正非曾明确指出，人才虽然很重要，但华为的核心竞争力并不是人才，而是华为的持续培育优秀人才的做法和体系。

对于企业的人才建设与塑造，人力资源部门虽然重要，但却不是人才培养的主战场。企业人才队伍建设的主战场，毫无疑问的是在各个业务直线部门，因此各业务直线部门负责人才是企业人才建设的一线责任人。

但事实上，大部分业务直线部门管理者和领导者往往沉浸于业务，而忽略对企业人才队伍的建设，甚至是只管向人力资源部门“要人”，对于人才规划、培养和留用疏于关注；不仅造成人才存活率、成才率极低和流失率畸高，而且人力资源部门还疲于应付不断的招聘需求，还直接导致企业核心竞争力由于缺少人才承载而大幅度弱化，更不要提综合人工成本的增加和无形中的雇主品牌恶化。

本课程从七个维度出发，针对企业人才问题构建了PSC-DISC模型，系统打造直线业务部门管理者和领导者的人才团队建设能力，提供切实有效的实用工具，有效解决企业人才问题，以支撑企业核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和企业人力资源部的共识，共同为企业的发展提供合适的人才梯队。

【课程特色】

实用，来自实战指导实践；干货，由问题到解决的方法工具；系统，从需求规划到效能和传承；有趣，精彩案例评析；深度，由现象到本质的深度启迪。

【课程收益】

Ø 掌握1套人才规划方法，为企业战略落地提供合适的人才

Ø 产出1套人才选拔工具，为组织选拔更适合组织发展的人才

Ø 建立1套人才培养工具，为组织培育一批创造高绩效的人才

Ø 设计1套人才激励方案，针对性的激励员工更有动力的工作

Ø 制作1套人才发展路径，能够为组织发展留住关键核心人才

Ø 学会1套人才优化方法，通过有机新陈代谢保证组织人才质量

Ø 应用1套文化传承工具，为企业基业长青奠定最坚实的基础

【课程对象】总裁、副总裁、总经理、副总经理、事业部及各部门负责人及中高层管理者。

【课程时间】1-2天（6小时／天）（可工作坊）

【课程大纲】

一、为什么人才管理越来越重要

1、企业突围需要人才

案例：商鞅变法与秦国崛起

案例：董宇辉与东方甄选

Ø 企业变革与升级需要人才

Ø 企业创新与发展需要人才

2、核心业务依赖于人才

案例：乔布斯与苹果，太阳能技术与工程师

Ø 先有人才，才有业务

Ø 人才流动，业务流动

3、核心竞争力依赖于人才

案例：刘邦与项目

引言：科学技术是第一生产力

Ø 核心竞争力

Ø 技术存在于人才

4、企业持续依赖于人才

案例：三国演义：人才得失，决定长期成败

Ø 人才职业周期

Ø 人才梯队培养

案例解析：华为、万科、京东、腾讯、阿里、字节等人才培养

二、人才规划官——以战略视角科学规划人才

1、规划三看——三大基本依据

现象解析：大厂人员优化

Ø 看环境——经济大环境

Ø 看阶段——企业发展阶段

案例：华为、阿里等企业不同时期的用人规划

Ø 看战略——企业发展战略

案例：富士康、联想、海尔等企业不同战略时期的用人规划

2、规划三分析——三大分析维度

Ø 总量分析——人才总量及流动性分析

Ø 类型分析——人才类型及供给分析

Ø 模式分析——用工模式及配置分析

案例：某企业人才总量、类型及配置分析

案例：某企业用工模式调整启示

3、规划三策略——三大人才策略

Ø 诱引策略

Ø 投资策略

Ø 参与策略

案例：A公司是否还需要招聘人才？

共创输出：《人才需求及配置模式表》

共创输出：《人才盘点表》

共创输出：《人才流动预警表》

共创输出：《离职后人员去向表》

三、人才选聘官——精准选拔匹配人才

1、选人三配——三大匹配原则

案例：董明珠与孟羽童

Ø 人岗匹配——找准合适人才，能力与职责匹配

Ø 人人匹配——形成优劣互补，能力互补

Ø 价值匹配——找到共同价值观，理念与行业相匹配

案例：某企业人才技能发展图谱

2、识人三技——三大甄选技巧

Ø 看的技巧——透过表象看本质

Ø 问的技巧——善于提问挖动机

Ø 说的技巧——高效反馈获优才，积极引导获得人才

案例：某企业人才选拔MAP模型

3、面试三法——三大面试方法

Ø 标准面试法——活用标准选人才

Ø 情景模拟法——情景演练识人才

Ø 群体面试法——行为观察挖人才

识别类型：《DISC行为风格测试》

共创输出：《关键岗位智慧画像》

共创输出：《人才甄选评价表》

四、人才教练官——高效培育优质人才

1、授人以渔——因价值而动

Ø 合理定目标，规划要适度——共创目标达共识

Ø 科学定计划，执行中改进——科学计划促行动

Ø 师徒共进退，伙伴共成长——合作共赢稳目标

案例：某行业领先企业的师徒制人才培养计划

案例：某行业头部企业的人才培养计划

2、授人以欲——因前景而动

Ø 利益共同体——实现共同的利益

Ø 事业共同体——追求共同的事业

Ø 情感共同体——营造共同的感情

案例：某知名企业的合伙人激励计划

3、授人以誉——因梦想而动

Ø 一人一品牌——塑造员工个体品牌

Ø 一牌一影响——提升员工组织影响

Ø 一梦一传承——打造员工职业蓝图

案例：某知名企业品牌分计划

共创输出：《师徒制培养计划》

共创输出：《职业生涯规划》

五、人才激励官——灵活用人，留住关键人才

1、即时激励——便捷高效日常激励

Ø 三大原则——良好的工作体验

Ø 三大功能——轻松的工作氛围

Ø 六种方法——积极的学习文化

案例：某知名企业的即时激励

2、非物质激励——感性情绪价值激励

Ø PK/排名——良好的工作体验

Ø 分享/传播——轻松的工作氛围

Ø 品牌分——积极的学习文化

案例：某企业的非物质激励计划

3、薪酬绩效激励——理性物质价值激励

Ø 基本逻辑模型——1M3P5C钻石薪酬激励模型

Ø 调岗/调薪——用好宽带薪酬

Ø 绩效评价与绩效改进——评价驱动改进，提升全员成长

案例：某知名企业PBOS战略绩效改进体系案例

共创输出：《品牌分激励计划》

共创输出：《专项绩效改进激励计划》

六、人才发展官——灵活用人，留住关键人才

1、留人以境——环境塑造保安全

Ø 工作环境——良好的工作体验

Ø 沟通环境——轻松的工作氛围

Ø 成长环境——积极的学习文化

案例：某行业领先企业的环境营造

案例：阿里、字节、谷歌等知名企业的环境营造

2、留人以情——情感链接促发展

Ø 关注个体——员工需要被关注

Ø 情感链接——员工需要被关心

Ø 激活内在——员工需要被关爱

案例：某知名企业的人情化关怀设计

3、留人以梦——梦想实现定长久

Ø 搭建平台——平台决定走多远

Ø 赋予价值——价值决定走多少

Ø 稳固关系——关系决定走多久

案例：某知名企业的内部创业

共创输出：《关键人才稳定行动表》

七、人才增效官——巧妙优化，新陈代谢，人效提升

1、基本逻辑——人力资本

Ø 从人力资源到人力资本

Ø 人力资本驱动效能提升

2、效能分析——八大人效公式

Ø 人效分析方法

Ø 人效公式

Ø 人均产值

Ø 人均利润

Ø 人均毛利

案例：某企业人效指标及提升过程案例

3、效能提升——四大提升策略

Ø 绩效改进

Ø 机制优化

Ø 调岗优化

Ø 分流优化

案例：华为、美的及某行业领先企业的内部竞聘、分流等机制

共创输出：《人效提升分子端策略》

共创输出：《人效提升分母端策略》

共创输出：《人才优化方法》

八、文化传承官——灵活传承组织文化，持续培育时代人才

1、文化模型——站在巨人的肩膀上

Ø 文化四维基本模型

Ø 文化睡莲模型

Ø 文化4S模型

案例：波音、苹果、华为、字节等知名企业文化模型

2、文化形成——从群众中来

Ø 读懂结构——文化的基本逻辑

Ø 掌握方法——文化的基本方法

Ø 持续优化——与时俱进，迭代更新

案例：华为、阿里及某行业领先企业的文化形成过程

案例：晨星、德胜洋楼、胖东来等企业文化

3、文化传承——到群众中去

Ø 机制保障——机制保障高效落地

Ø 丰富灵活——喜闻乐见，潜移默化

Ø 制度承载——知行合一，永续传承

案例：阿里的价值考核

案例：某行业领先企业的文化故事传承

共创输出：《文化落地机制》

共创输出：《文化落地形式与活动》

九、总结与答疑