【课程背景】

面对日益动荡的环境，企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争；然而很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的招聘人员和面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失。

同时员工就业观的变化，更加剧了企业人才招聘的难度；在传统的招募认知和方法下，很难及时招募到关键核心人才，让企业眼睁睁看着属于自己的商业机会溜走，白白地送给竞争对手。

如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的经验、能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

本课程以招聘认知升级和理念提升为立足点，充分考虑社会环境、竞争环境和人才供给的时代背景和变化，全面优化招募流程，专注于招聘关键环节的思路拓展、方法优化、技能提升和工具优化等，是所有管理者和HR人员的人才管理必修课。

【课程收益】

Ø 升级招聘理念，提升招聘认知

Ø 理解招聘工作定位及规划

Ø 掌握招募流程及优化方法

Ø 掌握招聘渠道拓展方法

Ø 学会设计撰写招募文案

Ø 学会简历筛选技术

Ø 设计一套人才邀约跟进工具

Ø 学会STAR面试方法

Ø 学会筛选及应用测试工具

Ø 学会组织狼性围猎（针对关键性、急缺性、战略性等特殊人才）

【课程对象】企业管理者和人力资源从业者。

【课程方式】核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等

【课程时间】2天（6小时／天）

【课程大纲】

一、如何进行招聘理念和认识的升级？

报告解读：新生代员工就业趋势分析

案例分析：招聘的失误的成本分析

案例解析：某公司面试结束后，求职者将面试的负面信息上传至某官网，导致公司品牌形象严重受损

1、为什么要进行理念和认知的升级

Ø 人才供给驱动招聘理念变革

Ø 人才格局驱动产业重构

Ø 创新招聘技术驱动认知升级

Ø 不确定时代招聘工作面临的挑战

案例与现象：00后择业观太“现实”；侯选人成为“买方市场”；侯选人VS岗位匹配度；线上招聘VS线下招聘；直线部门VS人力部门

2、招募的三大趋势

Ø 专业化

Ø 多元化

Ø 数智化

案例解析：某企业的在线数字化招聘

3、如何进行理念与认知升级

Ø 认识升级，理念升级——招聘的三大黄金法则

Ø 形象升级——塑造面试官专业IP

Ø 表达升级——打造魅力语言艺术

案例研讨：侯选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？

案例研讨：侯选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？

二、如何进行招聘流程优化？

1、根据公司实际优化招聘流程

案例分析：某公司招聘工作中存在的问题

现场研讨：自己所在公司招聘工作中存在的问题

Ø 公司招聘问题分析

Ø 供需分析

Ø 需求管理

Ø 渠道管理

Ø 招聘流程

Ø 面试甄选

Ø 背景调查

Ø 谈判录用

Ø 入职跟踪

2、如何做好招聘前的准备

Ø 做好职责分工

Ø 提升招聘认知和技能

Ø 内部流动性分析

Ø 明晰社会人才分布规律

Ø 岗位分析

Ø 职位描述

3、如何拓展招募渠道

Ø 常规渠道

Ø 社交媒体渠道

Ø 内推渠道

Ø 周边淘渠道

Ø 猎聘渠道

Ø 渠道有效性分析及沉淀表

案例分析：某公司招聘渠道挖掘

4、如何优化招聘文案

案例解析：某企业的创新招聘广告

Ø 广告文案三大陷阱

Ø 招聘广告文案原则

Ø 明确撰写规范

Ø 创新招聘广告形式

案例解析：某企业的创新招聘文案

三、如何提升简历筛选精准度？

1、简历筛选技术优化

Ø 如何从简历获取主要信息？

Ø 如何沥干简历中的水分和虚假信息

Ø 简历中有哪些危险的信号值得注意

Ø 如何看待简历中的职业态度

2、打好简历筛选电话

Ø 哪些简历要打筛选电话

Ø 简历筛选电话沟通要点

Ø 简历筛选电话之面试邀约技巧

现场操练：简历筛选及电话沟通

四、如何提升面试技巧？

1、优化结构化面试

Ø 结构化面试概念和应用

Ø 为什么要进行半结构化面试

Ø 结构化面试的六类问题提问技巧

2、用好STAR行为面试法

Ø STAR行为面试法的基本逻辑

Ø 如何用STAR行为面试方法进行提问

Ø STAR行为面试如何对应聘者的经历分析

Ø STAR行为面试如何对应聘者工作能力进行考评

Ø STAR行为面试常用的提问语句

现场操练：结构化及STAR行为面试提问技巧

3、设计好情景模拟面试

Ø 情景模拟面试

Ø 无领导小组讨论的面试特点与类型

Ø 无领导小组讨论面试题设计

Ø 无领导小组讨论的座位设置

Ø 无领导小组讨论的主持及实施步骤

Ø 如何在无领导小组讨论中观察

Ø 无领导小组讨论的“陷阱”

Ø 无领导小组讨论面试题设计注意点

Ø 如何在面试过程中观察与鉴别真伪?

现场操练：无领导讨论题目设计

情景模拟：无领导小组讨论面试

五、如何用好测评工具？

1、选好测评工具

Ø 三大类型的测评工具

Ø 四大职业性格测试

Ø 测试的有效性

Ø 筛选测试工具三大维度

Ø 高潜人才测评

现场操练：DISC职业性格测试

2、用好测评结果

Ø 测试的有效性

Ø 测试评价中心

Ø 测评报告及解读——以DISC为例

Ø 报告结果运用及注意事项——以DISC为例

现场操练：不同DISC类型人员的特点及沟通技巧

六、如何组织进行狼性围猎？

1、人才画像

Ø 人才分类

Ø 人才画像

2、渠道策划

Ø 人才分类

Ø 人才画像

3、组建虚拟猎聘团队

Ø 角色分工

Ø 信念与原则

案例解析：一家细分领域关键技术人才狼性围猎案例

案例解析：一家知名公司的信息技术人才围猎计划

4、招聘三十六计的灵活应用

Ø 胜战计

Ø 敌战计

Ø 攻战计

Ø 混战计

Ø 并战计

Ø 败战计

案例解析：顺藤摸瓜：某机械制造细分技术领域顶尖人才寻访

案例解析：釜底抽薪：一家制造业企的关键人才获取

案例解析：声东击西：一家大型新兴高科技公司对另一大型集团关键人才的匪夷所思的“挖角”行为

案例解析：远交近攻：一家大型机械设备公司的国际化营销及运维人才获取之道

案例解析：焦土战略：一家高科技公司的人才竞争策略

七、总结及探讨

1、企业招聘面试常见的小困惑与解决对策探讨

Ø 企业视频面试中要注意哪些细节？

Ø 如何在面试中讨论薪酬问题？

Ø 如何提升面试中的沟通技巧？

Ø 遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

Ø 其他问题沟通互动

2、回顾与总结